Il cambiamento, sia che sia stato voluto e attivato da me o che io mi sia trovata in mezzo ad esso, è un volano per la crescita personale, sotto tutti i punti di vista (vita privata, lavorativa e sociale). Dipende tutto dal mio approccio al cambiare e come gestisco la nuova situazione che si è creata, o si sta creando. Un ottimo strumento per meglio calibrare le energie e indirizzarle nella giusta rotta è il modello G.R.O.W. di John Whitmore.
Nel precedente articolo abbiamo visto cosa è il cambiamento, sia esso desiderato e voluto da me per cambiare una situazione stagnante che un cambiamento delle condizioni esterne, che non dipendono da me. In entrambi i casi, e soprattutto dove non c’è un mio desiderio iniziale di cambiare, il mio approccio determina se riuscirò o meno a trarne beneficio. Il cambiamento deve partire dentro di me perché non lo subisca e anzi porti una crescita personale e un miglioramento in linea con i miei valori e obiettivi. Abbiamo però anche visto perché mi fa così paura cambiare e quali sono i principali ostacoli che mi bloccano nel suo processo: paura, abitudini negative, senso di fallimento e impotenza.
Una situazione apparentemente insignificante o un punto di svolta che sconvolge i miei piani e rimette tutto in discussione. può essere il trampolino per attivare il cambiamento e far sì che si attivi anche un percorso di crescita e miglioramento personale.
Nel bellissimo film Qualcosa è cambiato, per Melvin /Jack Nicholson il punto di svolta è l’aggressione al vicino ma soprattutto la conoscenza della cameriera. E dice quello che, a mio avviso, dovrebbe essere alla base di tutte le relazioni (amorose, amicali, familiari), nonostante non sia avvezzo ai complimenti né tantomeno ad apprezzare gli altri:
“…mi fai venire voglia di essere un uomo migliore.”
Melvin /Jack Nicholson in “Qualcosa è cambiato”
Adesso vedremo un esempio pratico su come “cavalcare” il cambiamento a mio favore, strutturando un percorso in linea con i miei obiettivi e risorse, che mi porti ad affrontare gli ostacoli e superarli.Questo approccio è appunto il modello G.R.O.W. di John Whitmore.
Il modello G.R.O.W.
Il modello G.R.O.W. è uno delle tecniche più usate nel coaching, in quanto utile e adattabile a varie situazioni. È stato inventato da John Whitmore [efn_note] John Whitmore, Coaching – Come risvegliare il potenziale umano nella vita professionale e personale, 2016 [/efn_note] uno dei fondatori del coaching moderno insieme al suo amico e mentore Timothy Gallwey. È uno strumento semplice ma estremamente efficace per definire degli obiettivi chiari e raggiungerli con un percorso strutturato, sviluppando il proprio potenziale personale.
La Definizione che Whitmore dà del coaching è proprio focalizzata sulle risorse interne a ciascuno di noi per raggiungere i propri obiettivi (concetto cardine, appunto, del coaching): “il coaching è sbloccare il potenziale di una persona per massimizzare le prestazioni. Non è insegnare ma aiutare ad imparare.” [efn_note] John Whitmore, Coaching for Performance, 1992[/efn_note]
Con il modello G.R.O.W. ci si focalizza proprio sull’identificare i propri obiettivi ma soprattutto attivando il senso di consapevolezza delle proprie risorse, valorizzandole e rendendole un elemento fondante di tutte le attività.
Come funziona il modello G.R.O.W.
Ma vediamo più nel dettaglio come è strutturato il modello G.R.O.W. e come sia uno strumento efficace per guidarci nel cambiamento in un percorso di crescita personale, stimolando cambiamenti personali.
Di per sé è molto semplice. È strutturato in quattro passaggi che mi aiutano via via nel processo di definizione degli obiettivi e di strategia per raggiungerli.
È diviso in 4 passaggi (le cui iniziali, in inglese, formano l’acronimo del nome) focalizzati sui vari stadi necessari per mettere in pratica la strategia e quindi attivare il cambiamento:
- Goal – quale è il mio obiettivo
- Reality – quale è la situazione attuale, la realtà
- Options – quali sono le opzioni che ho (scelte, risorse ma anche gli ostacoli
- Will – Cosa farò, indica la volontà (e la motivazione che la smuove.
Il modello G.R.O.W. non dà indicazioni, ma attraverso domande fa riflettere la persona (il coachee, nelle sessioni di coaching) perché trovi da sé le soluzioni. Non è una bacchetta magica, ma rende il coachee consapevole e responsabile delle scelte e della loro attuazione. Queste, del resto, sono proprio le basi del coaching.
GOAL – Obiettivo
Questo stadio è fondamentale per chiarire gli obiettivi da raggiungere. Gli obiettivi non sono desideri, ma punti di arrivo chiari e definiti che voglio raggiungere.
Per essere formulati bene, devono rispondere ai criteri S.M.A.R.T. – di nuovo un acronimo inglese, ossia:
- Specific: definito in modo chiaro e specifico, appunto (non vago, non “vorrei” “mi piacerebbe”…);
- Measurable: definito in modo tale da poter essere può essere monitorabile e misurabile (“voglio migliorare il mio Arabo” non è misurabile “voglio passare dal livello B1 a B2 in arabo” lo è);
- Achievable: deve essere fattibile, realizzabile (“passare da un livello A1 ad un livello C2 in Arabo in due settimane”…non è fattibile);
- Relevant: deve essere in linea con i miei valori, per poter essere sfidante e motivante
- Time-bound”: definito nel tempo (senza una scadenza…non mi impegnerò mai nel suo raggiungimento).
Gli obiettivi devono inoltre essere scritti in positivo (ad esempio “non voglio ingrassare” non è un obiettivo, mentre “voglio dimagrire di 2 kg in un mese” è un obiettivo SMART.
Per evitare il senso di fallimento è importante definire un obiettivo a lungo termine (il punto di arrivo) ma con molti mini-obiettivi che determinano il percorso e che possono essere suscettibili a cambiamenti.
Le domande utili da fare (o farsi nel caso di un auto-somministrazione) possono essere:
- Cosa voglio ottenere adesso dal mio ruolo personale e/o professionale (o dal progetto ecc…)?
- Cosa voglio cambiare?
- Quando raggiungerò il mio obiettivo?
- Come saprò di aver raggiunto il mio obiettivo?
- In che modo avrò beneficio da questo obiettivo?
REALITY –Realtà
Questo è un passaggio molto delicato, in quanto serve a prendere atto di quella che è la situazione presente, ed è utile vedere la situazione da più punti di vista, per averne un quadro il più possibile obiettivo.
Le domande che possono aiutare a delineare questo stadio sono:
-
- Le domande che possono aiutare a delineare questo stadio sono:
-
- Cosa sta succedendo (in termini di eventi, azioni, persone…)?
-
- Quali azioni pratiche ho intrapreso finora verso il mio obiettivo?
-
- Cosa mi spinge verso il mio obiettivo?
-
- Il mio obiettivo è in linea con gli altri obiettivi, o è in contrasto?
-
- Perché non ho ancora raggiunto l’obiettivo?
OPTIONS –Opzioni
Una volta capita e chiarita la situazione presente, devo valutare le vai opzioni che ho a disposizione per il raggiungimento del mio obiettivo.
Qui è utile un’analisi chiara ed efficace, come un’analisi S.W.O.T., cioè il definire quali sono i punti di forza e debolezza personali e le opportunità e ostacoli esterni (indipendenti da me)
Mi può essere di aiuto per scovare punti di forza tenuti in ombra, valorizzarli incentivando in tal modo il mio miglioramento e crescita personale.
Le opportunità esterne non dipendono direttamente da me, ma il definirle mi aiuterà a trarne maggior beneficio.
In questo stadio si inseriscono anche gli ostacoli, sia interni a me (punti di debolezza, come la paura, il senso di fallimento o impotenza e le cattive abitudini che esterni (situazione generale, persone che mi circondano….).
Le domande efficaci in questo stadio possono essere:
-
- Le domande efficaci in questo stadio possono essere:
- Quali sono le mie opzioni?
- Quali sono i vantaggi e svantaggi di ogni opzione?
- Cosa mi sarebbe di aiuto?
- Quali sono le risorse a mia disposizione (punti di forza personali, opportunità esterne)?
- Quali sono gli ostacoli che mi possono bloccare (punti di debolezza personali, ostacoli esterni)
- Cosa succederebbe se non facessi niente?
- Quale sarebbe la più difficile o più stimolante parte di tutto ciò?
WILL–Cosa farò
Questo è il passaggio dell’azione, è dove mi prendo la responsabilità di agire andando a stabilire ne dettaglio i passaggi e le azioni che metterò in pratica (e quando!) per raggiungere l’obbiettivo.
Le domande che possono aiutare a delineare questo stadio sono:
- Cosa penso di dover fare adesso?
- Quando saprò di averlo fatto (come monitorerò i progressi)?
- C’è altro che io possa fare?
- Come posso tenere alta la motivazione?
- Come potrò superare i vari ostacoli?
- Quale è la prima azione che metto subito in atto?
“Qualunque decisione tu abbia preso per il tuo futuro, sei autorizzato, e direi incoraggiato, a sottoporla ad un continuo esame, pronto a cambiarla, se non risponde più ai tuoi desideri.”
Rita Levi Montalcini
Il modello GROW è molto utile anche per i team e i gruppi per incentivare la responsabilizzazione e la motivazione verso obiettivi chiari e consivisi.
Proprio sui team mi focalizzerò nel prossimo articolo: andremo a vedere come affrontare il cambiamento nelle realtà di gruppo (aziende, enti, scuole) con vari approcci e soprattutto come gestire la resistenza al cambiamento.
Hai chiari quelli che sono i tuoi obiettivi?
Hai una strategia concreta per raggiungerli?
Come coach aiuto i miei coachees a cavalcare il cambiamento in modo proattivo.
Se anche tu non sai come affrontare al meglio un cambiamento, Contattami per la sessione gratuita: capirai se il coaching è quello di cui hai bisogno, e vuoi.
